疫苗监管的弦一刻也不能松

　　疫苗监管的弦一刻也不能松

　　面对由于药品检查人力不足而形成的监管矛盾，有关部门必须加大人才培养力度。同时，食药监部门要加大科技投入，建立疫苗从生产到使用的全程追溯制度，让与疫苗相关的整个链条变得“透明”起来，这将为引入社会监管创造有利条件，届时将有众多家长带着“火眼金睛”参与进来，监管力量不足的问题自然迎刃而解。

　　据最高人民检察院消息，截至5月19日，检察机关在办理非法经营疫苗系列案件中，对涉嫌非法经营疫苗犯罪的125人批准逮捕，立案侦查涉疫苗职务犯罪22件37人。今年2月，山东警方破获一起非法经营疫苗案件，涉案价值高达数亿元，犯罪嫌疑人庞某及其女儿为牟取暴利，将脱离了冷链系统的二类疫苗，加价销售给全国各地疫苗非法经营人员或少数疾控部门基层站点。

　　在一起案件中，批捕上百名犯罪嫌疑人，可见案情复杂和重大。从目前情况来看，案件涉及全国22个省市、区，这也难怪非法经营疫苗案件会引发全社会的高度关注。按照此前疫苗流通与预防接种管理条例，第一类疫苗包括百白破、麻风等11种常规免疫疫苗，由政府免费向公民提供，一类疫苗在全程冷链的条件下配送至各接种单位。第二类疫苗是指由公民自费且自愿受种的其他疫苗，此次事件涉及的未经严格冷链存储的疫苗，均为二类疫苗。这起疫苗安全事件暴露出一条围绕二类疫苗形成的黑色利益链，反映出我国疫苗在流通环节存在严重的监管漏洞。

　　一起案件中批捕如此众多的犯罪嫌疑人，也从一个侧面反映出有关部门对案件的重视程度和办案力度。在检察、公安、食药监等部门加紧办案的同时，国务院也迅速在制度层面作出调整。4月中旬，国务院常务会议决定修改有关管理条例，严格疫苗流通管理，将自愿接种的第二类疫苗比照第一类疫苗，全部纳入省级公共资源交易平台集中采购，不再允许药品批发企业经营疫苗。这一举措完善了二类疫苗的集中采购机制，大大缩减了中间环节，有效解决了二类疫苗流通混乱问题，从根本上斩断相关的黑色利益链。

　　在经历风雨之后，我国已经着手建立疫苗管理的长效机制，但这并不能完全消解公众的近忧。这是因为一起案件有上百人批捕的现实，从某种角度也折射出，在实际操作中存在的监管之难。山东非法经营疫苗系列案中，涉嫌构成犯罪的有百余人，而与嫌犯庞某形成上、下线关系的不法经营者，实际有300余人之多。与之形成鲜明且尴尬对比的是，目前全国有药品检查资质的人员不足500人。监管人员的数量如此有限，而且疫苗仅是其需要把关的一部分，全国数以十万计的药品批发、生产和零售企业，都是其监管的对象。在疫苗管理机制完善后，如何彻底消灭由监管力量严重不足带来的盲区，是一个必须解决的大问题。

　　面对由于药品检查人力不足而形成的监管矛盾，有关部门必须加大人才培养力度，以此逐步减少直至彻底消除各方面存在的监管盲区。同时，食药监部门要加大科技投入，建立疫苗从生产到使用的全程追溯制度，让与疫苗相关的整个链条变得“透明”起来，这将为引入社会监管创造有利条件，届时将有众多家长带着“火眼金睛”参与进来，监管力量不足的问题自然迎刃而解。

　　此次非法经营疫苗案必须一查到底，并使之带动我国疫苗监管机制的加强和完善。监管要加强，问责要彻底，只有如此才能逐渐化解公众心头的阴霾，才能巩固我国在疫苗及免疫领域已经取得的成绩。疫苗安全是人命关天的大事，此次非法经营疫苗系列案件让无数家长的心揪紧，政府部门监管的“弦”必须时刻拧紧，只有这样，家长们的心弦才能慢慢放松下来，整个社会的信心才能逐渐增长起来。

125人涉非法经营疫苗犯罪被批捕

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　　医生评价体系如何重塑

　　在改革现行卫生专业技术职务评聘制度已成大势所趋，国家层面文件已有明确要求的情况下，全新的人才评审评价体系该如何建立?虽然取消论文评审的呼声很高，但完全取消论文等量化指标是否会带来新的乱象?

　　分层分类，“干什么评什么”

　　国家卫生计生委卫生发展研究中心的一项调查显示，61.9%的卫生专业技术人员认同职称制度改革回归职称的本质，强化专业技术水平的评价功能，弱化在人事管理方面的负载功能，尤其不应与待遇直接挂钩。

　　72.5%的卫生专业技术人员认同改变国家“大一统”的模式，给予地方和行业自主权，尤其要加强行业组织和单位在职称管理中的职责和作用。71%的卫生专业技术人员认同充分运用现代技术手段，创新评价方式，加强同行评议的作用，注重技术水平的同行认可。

　　如何重塑科学的职称评审标准?国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室张主任建议，应本着“分层分类，干什么评什么”的原则，理顺不同层级医疗机构的职责，根据评审要素，细化指标，论文要求区别对待。

　　教学机构、国家队医院承担高端创新功能，论文扮演重要角色，保留论文要求;基层没有科研功能，理应淡化论文要求，可通过工作总结的形式反映其水平。

　　一些官员和专家学者建议，不同级别医院、教学型与非教学型医院应根据实际情况制定不同评审标准，高级别医疗机构评价应以科研为主，基层医疗机构评价应以临床为主。应将常见病、多发病的诊治、健康教育工作、诊疗患者数量纳入基层评价体系之中。

　　权限下放，给予行业和机构自主权

　　对于目前以省为单位开展高级专业技术职称评审的办法，深圳市卫生计生委李主任认为，评审专家对评审对象无法一一了解，完全依靠其上报的申报材料或者简单的面试论英雄，到头来只能是“拍脑袋”。应该改革以省为单位的高级专业技术人才评价制度，将评价权交给地方的医疗行业协会，由行业协会组织评审。

　　张主任认为，人才评价要给予行业更多自主权，提高社会组织和用人单位的主动性，尤其要加强行业组织在职称序列、名称、岗位等级以及评委会组织等方面的作用，建立人社部门、卫生部门、行业组织、专业学(协)会、医疗卫生机构各司其职、协同合作、共同参与的多元管理机制。

　　从长远发展来看，张主任鹏认为，职称制度改革应根据实际评审需求，分地域、层级、专业相应设置高级职称评定委员会。对职称评审人数较多的省(区、市)，可设置相关条件，符合条件的地市、县、机构可设置相应的高级职称或副高级职称的评定委员会。对全国申报人数较多的专业，还可按专业人数多少及专业设立情况，由各行业协会等社会组织自行设置相应的评定委员会。

　　李主任建议，用人单位的自主权应主要体现在，可以将医疗人才评价制度与医务人员的绩效考核结合起来，由医院根据每一位医务人员的资历、实绩、医德、影响力、贡献度等综合因素，定期核定其实际职业价值，作为其岗位入职、续聘以及绩效工资分配的基础要素，这样不仅可以解决唯职称、唯学历、唯年资评价医疗人才的问题，还可以更好地发挥医疗人才评价在激励医务人员持续提升医疗技术水平中的重要作用。

　　因需设岗，评审与需求不脱节

　　对于困扰大量医疗机构的职称评聘分开问题，北京学院刘院长建议，可以借鉴美国的做法。医院科室实行全员聘用责任制，医院根据科室的工作量和研究方向确定医师、技术人员及研究人员的岗位数量和每个岗位的待遇，并聘用主任、副主任，然后由主任聘用其他人员。医院通常会考虑应聘者的学历、工作经历、教学经验、发表文章的数量和杂志影响因子。

　　“美国虽然不评职称，但很重视工作经历，除非有特殊成就，否则很难被越级聘用。”刘院长认为，要建立全新的人才评审评价体系，也应该打破职称“指标”的束缚，充分放权、因需设岗。

　　“高级专业技术职称的评审工作应与用人单位的实际需求相结合。”李主任则建议，可以参考香港大学深圳医院的做法。据他介绍，该院打破国内传统事业单位的岗位管理和人员聘任制度，将专业技术人员岗位分为顾问医生、副顾问医生和住院医生，由医院公开、平等、竞争、择优招录。

　　李主任认为，医疗机构需要配置什么样的工作岗位、选拔什么样的人才，自身最清楚也最在乎。港大深圳医院的岗位管理模式，打破了评聘分开造成的高级专业技术人员扎堆轮候上岗的问题，使医院能够根据每个岗位的工作要求，聘用与职位设置相匹配的人才。

　　张主任也建议，职称评聘制度改革应与岗位管理、编制管理改革相结合，科学制订岗位设置方案。用人单位应该有权利根据实际工作需要，动态调整岗位设置比例，在人员总量和岗位设置方案内自主聘任适用人员;根据国家相关法律法规和制度规定，辞退、解聘不合格人员，建立能上能下、能进能出的用人制度。符合相关条件的医疗卫生机构可以自行设置相关专业高评委进行人才评价。