正确认识升迁在自己职业生涯中的位置

我们身在职场，做好自己本职工作的时候，还有其他的想法，就是我们是不是还能升职，我们是不是还能获得更好的酬劳，其实这些想法都是无可厚非的，接下来我们一起分析升迁的心理因素。

第一号谬误：升迁人选必须符合工作的需要

这在不太久远之前的某个年代是正确的。如果有个职位出缺，或是某张办公桌空了出来，你会找到资格最符合的人来填补这个职缺，或是坐这张办公桌。你不会想要降低你的员工人数。这在讲求精简的第三个千禧年，可就不再正确了。

现在的升迁遵循着恰恰相反的逻辑。今天的企业会让工作去配合人选，而非找人选去符合工作。

而这些升迁的背景是：

(1)公司在成长;

(2)我们发现了一个人才，足堪担当更多的责任;

(3)我们替他量身打造了一个新职位，可以涵盖他旧有的职责，又再加上一些新的。

有时候，新的职位是如此的不同，你甚至不能再把这种改变称为升迁。它比较像是给这人一个新的事业。

这是今天富有活力的组织机构中，大部分升迁背后的逻辑。企业不再将好的人才晋升到别人的旧职位上，他们给好的人才新的职位，去配合他的才能。

如果你忽视了这一点，可要自负风险。

第二号谬误：升迁都是公平公开的竞争

企业都喜欢倡导一个观念：每回升迁都是够资格的候选人间，彼此公平公开竞争的结果。

实情却是，大部分的升迁都会稍微偏袒某一个人。这是人性。你会预期家族企业会被老板的儿子、女儿、甥侄、表兄妹……所支配，老板会倾向于晋升他的门徒，上司会提拔他训练出来的子弟兵。

即使彼此之间没有紧密的私人关系，主管也还是会有所偏袒。他们会特别关照过去曾经共事的人，他们也会偏爱他们认为曾受到良好管理训练的人，他们还会纯粹因为对手挖角而晋升某个人。

第三号谬误：老板依照自己的形象晋升员工

这是一个较为次要的谬误，因为它有些时候是正确的。老板的确会雇用或晋升跟自己相像的人，他们不仅会偏爱跟自己背景相似、上同一所学校，或参加同一个俱乐部的人，他们也会提拔跟自己有着相同人格特质的人——从工作态度、对他人的敏感度，乃至于穿着和说话的方式。

另一方面，有些聪明的老板了解，他们需要能够跟自己互补的人，而非自己的翻版。一个只会晋升复制人的公司，其未来将是乏味而墨守成规的。

因此，如果你试图亦步亦趋地模仿老板，借此得到升迁的机会，结果可能会出乎你的意料。那些走着自己步伐的人，也许已经超前你一两步了。

第四号谬误：过去的表现总会得到奖赏

这是所有谬误中最为残酷的一种，因为优异的表现本该获得奖赏。

但是外在情势可能会把事情搞乱。我知道我有时会延迟晋升某些应该升职的人，因为他们太有价值了，无法从原来的工作岗位上移走。我也看到其他公司的一些人，他们被晋升到新的职位大半是因为他们走得开(因为他们的单位被合并了，或是他们进行的主要计划被取消了，或是其他的理由)。

这两种情况都不公平。但是如果你在考量自己升迁的机会时，没有把这样的情境考虑进去，你便是高估了自己成功的机率。你给了自己过高的分数。

第五号谬误：所有的升迁都是好的

这不是真的。

如果你接受升迁，转任一个不符你能力的工作，这不是好事。如果你晋升到一个会跟新同事产生冲突的职位，这不是好事。

如果你晋升到一个较高的职位，但是之前干过这份工作的人全都失败了，这不是好事。

如果你晋升到一个位于边陲的办公室，让你完全不再有机会每天直接跟客户及竞争对手接触，这不是好事。最后，你会失去竞争力。

别被降级给击垮了

被炒鱿鱼并不是你在职场上可能面临的最糟的事。最糟的事是被降级。

有很多人——我管他们叫“降级弱智”——很难接受或理解他们被降级的事实。大多数人对降级的立即反应是把尘封的履历表找出来，开始找份新的工作。在他们心里，老板等于是打了他们一记耳光。他们不擅处理降级所带来的羞辱和颜面受损。

如果员工能够克服颜面受损的问题，降级可以摇身一变为宝贵的起床号，而应对的策略其实相当简单。

所以，升职在自己的职场生涯中，自己应该有一个清醒的认识，没有必要为了升职和酬劳劳累的无法入睡。