卫生部日前出台规定，全国医务人员将纳入医德考评制度，此考评分为自我评价、科室评价、单位评价等三个步骤，由此建立的“医德档案”将与晋职晋级、岗位聘用、绩效工资等直接挂钩。
在新医改制度即将出台的大背景下，有关部门没有忘记“医德”这样的“软件”建设，并希望以考评制度来约束“拿红包”、“吃回扣”等潜规则，这样的努力自然值得肯定，也触及了医患关系的焦点问题。
不过，与善良初衷形成鲜明对照的是，某网昨天针对此事的网络调查中，仅有19％的网民认为“建立考评制度能够改善医德医风”。
网民普遍持有的保留态度，倒未必是怀疑一切的情绪作怪，而主要源于对此制度操作性的细究。比如考评的三个步骤，仍然局限在医疗机构内部，而并没有引入患者评价等外部监督机制，所谓的“科室评价”、“单位评价”在实际操作过程中，很容易就转为变相的“领导评价”。而“救死扶伤，全心全意为人民服务，因病施治，规范医疗服务行为”等考评指标，也就成了缺乏量化标准的印象分。倘若以此考评制度来作为升职、加薪的依据，一个有正常趋利避害思维的“理性人”，第一反应恐怕是要在单位内部搞好关系，而不是踏踏实实为患者服务。
同样，考评制度有意约束的行业潜规则，大都是秘密进行的勾当。如果没有外部的强力曝光，科室同僚、单位领导都未必知晓，即便有所耳闻也可能睁只眼闭只眼，谁又会在考评表上揭别人的短呢？其考评结果想必只有两种：要么绝大部分人都是优秀，考评流于形式；要么划定优秀、良好的比例，领导进行权衡。无论是哪一种，都与制度本身的初衷相去甚远。
自律，无论对机构还是对个人，人们寄予的期望值都不能太高，“医德”整体水平的提高还是有赖于广泛有效的外部监督和制衡。即便从技术上讲，引入外部约束也并非“难于上青天”。很多银行的柜台都有一个“服务态度评价器”，每次业务结束都会自动提醒储户进行评价，保险业监管机构每月会公布各家公司的投诉数量，并被媒体广泛报道。上述两种方式看似简单，但实际效果或许比三步骤的考评制度更好。
当然，医德若要根本改善，还是应该纳入新医改的范围统筹考虑。比如，要根治乱开药、开高价药的现象，釜底抽薪的做法应是医药分家，消除其利益冲动；要改善医务人员的服务态度，归根到底还是应该为公立和私营医疗机构创造更公平的竞争环境，使医疗资源分配更加均衡。如果新医改能够真正理顺错综复杂的医疗领域各项关系，“潜规则”也就失去了赖以生存的土壤。而当医务人员只有通过专业技能和服务水准的提升才能实现自我价值时，所谓的“医德”也就变成了“敬业”的代名词，水到渠成。